Hai una struttura orizzontale e sai chi fa che cosa. Resta la domanda che decide se regge davvero: con che cosa paghi le persone che ci lavorano — e perché dovrebbero restare con te invece che andare al torneo di qualcun altro.
L’engagement non riguarda solo il pubblico
Quando si parla di strategie di business con obiettivi di engagement, nel poker dal vivo si pensa sempre ai giocatori. Ma nel settore poker live l’engagement non riguarda solo gli utenti e il pubblico potenziale. Riguarda, prima di loro, chi l’evento lo produce.
È un cambio di destinatario che ha una conseguenza pratica immediata: un modello organizzativo di questo tipo richiede l’impiego attivo di ogni unità assunta per l’evento, e questo non è affatto scontato.
Che cosa succede oggi fuori dai giorni dell’evento
Guarda come funziona adesso, nella tua sala e in tutte le altre. Dealer e floor-man sono impiegati attivamente solo nei giorni effettivi della kermesse. Durante tutto il periodo della campagna di comunicazione — cioè i mesi in cui l’evento si costruisce e si vende — il loro ruolo è passivo, o nullo.
Sono le persone che conoscono i giocatori meglio di chiunque altro nella tua organizzazione, e per undici mesi su dodici non le stai usando. Non è un problema di generosità: è capacità produttiva ferma.
Dodici mesi di piano, non quattro giorni di torneo
Il piano di comunicazione su cui il modello è stato costruito dura dodici mesi, e produce una quantità di contenuti editoriali che ha bisogno del contributo attivo di ogni unità organizzativa.
Chi sta ai tavoli viene selezionato — in base alle competenze e alle attitudini che hanno portato all’assunzione — per entrare in uno dei team produttivi. E per le funzioni nuove l’azienda mette a disposizione corsi di formazione interna: non si chiede a nessuno di improvvisare un mestiere che non ha.
Tre voci diverse, non uno stipendio
Qui sta il meccanismo, ed è più semplice di come viene raccontato di solito. Chi lavora all’evento riceve tre cose distinte:
- l’ingaggio giornaliero, il forfait tradizionale, che copre la trasferta e l’attività dal vivo;
- una quota degli utili netti maturati durante l’evento, che spetta a chi ha partecipato al piano di comunicazione;
- i bonus, accumulati fino alla fine dell’evento, che si aggiungono a quanto già maturato.
Le quote non sono uguali per tutti: sono proporzionate alle responsabilità e alle attività effettivamente svolte. E si sommano — per ogni attività che una persona acquisisce dentro il piano di comunicazione la sua quota cresce, in ordine cumulativo. Chi contribuisce di più prende di più, senza che nessuno debba salire di grado. Come è strutturata la ridistribuzione degli utili.
Per te che organizzi il conto è diverso da come sembra: quella quota esce dagli utili, non dai costi fissi. Se l’evento va bene la paghi, se va male non c’è.
Prima di essere manager si è un’unità organizzativa
Questa è la frase che ribalta la piramide, ed è quella che chi viene da una struttura verticale fatica di più ad accettare.
Il modello trasforma ogni tradizionale figura di comando in una guida del proprio team. Il manager non è chi distribuisce il lavoro e aspetta: è la prima figura organizzativa immersa nei processi di produzione del proprio reparto, e chiede aiuto alle unità in stand by soltanto nel momento in cui non riesce più a gestire da solo le proprie attività.
Da qui discende la parte che stupisce: al manager spetta anche la quota base che spetta a ogni unità organizzativa. Non in quanto manager — in quanto produce. Prima di essere manager si è un’unità organizzativa, e in quanto tale si accede di diritto alla quota unitaria base. Che cosa riceve un’unità organizzativa.
Un discorso a parte per il project manager
L’unica eccezione è il project manager, per la ragione che hai già visto: è il cervello del progetto, e il piano di comunicazione è suo. Alla quota che gli spetta si aggiunge l’aliquota corrispondente a ogni attività destinata al piano, perché ogni attività passa comunque da lui.
Che cosa ti compra, tutto questo
Non è filantropia, ed è utile dirlo chiaramente. Un piano di condivisione degli utili fa tre cose che nessun aumento di paga fa: tiene le persone attaccate al risultato dell’evento, perché il loro compenso ci è legato; le tiene attive per dodici mesi invece che per quattro giorni; e te le tiene, in un settore da cui i professionisti migliori se ne sono andati perché nessuno costruisce una vita su un lavoro che esiste quattro giorni al mese.
Un’organizzazione in cui tutti partecipano e tutti prendono una quota, però, ha bisogno di regole scritte — su che cosa si fa, su come si parla e su che cosa succede quando qualcosa va storto. È la prossima cosa da guardare.
